Le management est un exercice d’équilibre, entre la reconnaissance des succès et la gestion des comportements inappropriés. Parmi les défis majeurs du manager, la question de la sanction se pose souvent avec une certaine appréhension. Si elle est mal utilisée, elle peut nuire à la motivation et à l’engagement des collaborateurs. Bien gérée, elle devient un levier puissant pour maintenir la discipline, renforcer la cohésion et instaurer un cadre de travail sain. Cet article explore les bonnes pratiques pour intégrer la sanction dans une démarche de management bienveillant et efficace.
La sanction : entre justice et autorité
En entreprise, la sanction n’a pas pour but de punir pour punir, mais de corriger un comportement qui va à l’encontre des règles et valeurs collectives, du bien-être des équipes ou des objectifs organisationnels. Elle doit être perçue comme un acte de justice visant à protéger l’intérêt collectif. C’est ce qui permet de maintenir un cadre et d’assurer que chacun respecte les règles du jeu. C’est aussi le courage managérial !!!
Cependant, son efficacité repose sur plusieurs principes :
La clarté des règles : Avant toute sanction, les règles du jeu doivent être claires et connues de tous. Un collaborateur ne peut être sanctionné pour une faute ou un manquement s’il n’a pas été informé des attentes ou des limites à ne pas dépasser. C’est souvent le sujet en entreprise peu de règles écrites, peu de règles connues, donc difficile de sanctionner.
La proportionnalité : La sanction doit toujours être proportionnée à la faute commise. Une erreur mineure ne doit pas entraîner une mesure drastique, sous peine de démotiver et de générer de la frustration. En revanche, une faute grave nécessite une réponse ferme pour réaffirmer l’importance des valeurs et des règles internes. La première sanction sans conséquence , étant juste un échange de cadrage avec le collaborateur ; qu’il faut faire afin de marquer qu’il y a faute.
L’équité : Il est essentiel que la sanction soit appliquée de manière juste et cohérente. Un traitement différent pour des comportements similaires peut générer un sentiment d’injustice et altérer la confiance dans la hiérarchie.
Pourquoi sanctionner ?
Dans le cadre du management, la sanction répond à plusieurs objectifs :
Prévenir les dérives : Une sanction bien placée peut avoir un effet dissuasif. Elle rappelle à l’équipe les conséquences d’un comportement inapproprié, évitant ainsi que des petits manquements ne deviennent des habitudes.
Renforcer l’autorité du manager : En prenant des décisions justes et fermes, le manager assoit son autorité. Attention toutefois à ne pas confondre autorité et autoritarisme : l’autorité se gagne par le respect et la cohérence, pas par la peur.
Protéger le collectif : Dans un environnement professionnel, un collaborateur qui ne respecte pas les règles ou nuit à la dynamique de l’équipe met en péril la performance globale. La sanction vise à protéger le collectif en corrigeant les comportements nuisibles.
Comment sanctionner efficacement ?
Pour qu’une sanction soit constructive et qu’elle ne casse pas la dynamique d’équipe, il est crucial de l’aborder avec finesse. Voici quelques étapes clés pour sanctionner tout en préservant l’équilibre managérial :
Un préalable : on ne peut sanctionner sans avoir eu les autres formes d’échanges avec le collaborateur :
Les feedbacks positifs et de progrès
Félicitation/ Valorisation
Traitement de l’erreur
L’échange d’inquiétude
L’analyse de la situation : Avant de sanctionner, prenez le temps de comprendre les faits. Est-ce un comportement isolé ou récurrent déjà abordé lors des précédents échanges ? Le collaborateur était-il au courant des conséquences de son acte lors des précédents échanges ? Ces questions vous aideront à ajuster votre réponse.
Le dialogue : Un entretien en face-à-face est nécessaire avant toute prise de décision. Un entretien plus directif que les précédents .La demande d’explication par mail avec réponse du collaborateur n’étant pas acte managérial, mais un acte administratif et ne dénote pas d’un minimum de courage managérial.
Formuler la sanction de manière claire et constructive : Expliquez pourquoi la sanction est nécessaire, en insistant sur l’impact du comportement sur l’équipe et sur l’organisation. Proposez des pistes d’amélioration, et donnez à votre collaborateur les moyens de corriger son comportement.
Assurer un suivi : La sanction ne doit pas marquer la fin de la relation managériale. Elle doit être suivie d’un accompagnement pour s’assurer que la situation s’améliore. Un collaborateur sanctionné et laissé à l’abandon risque de perdre toute motivation et de se déconnecter du projet collectif.
Les erreurs à éviter
Sanctionner est un acte managérial délicat , mais aussi de courage managerial, et certaines erreurs peuvent avoir des conséquences néfastes :
Laisser traîner les problèmes : Ne pas réagir rapidement à un comportement inadéquat peut aggraver la situation. Les collaborateurs pourraient percevoir cela comme une tolérance, ce qui encouragerait les dérives.
Sanctionner sous le coup de l’émotion : Une décision prise dans l’instant, sans recul, risque d’être disproportionnée ou mal perçue. Prenez le temps de réfléchir avant d’agir, pour éviter de regretter votre décision.
Multiplier les sanctions : Trop de sanctions tue la sanction. Si un manager passe son temps à sanctionner, il perd de son autorité et crée un climat de peur et de méfiance. Il est important d’équilibrer sanction et reconnaissance.
Ne pas expliquer la sanction : Un collaborateur qui ne comprend pas pourquoi il est sanctionné risque de percevoir cela comme une injustice. Prenez le temps d’expliquer clairement les raisons de votre décision.
Sanctionner dans un cadre bienveillant
Un bon manager sait que la sanction, bien qu’indispensable, doit toujours s’inscrire dans une démarche de bienveillance. L’objectif est de corriger un comportement, pas de briser la personne. En adoptant une approche empathique, en valorisant les progrès et en accompagnant le collaborateur, la sanction devient un levier de développement.
Il ne s’agit pas de faire preuve de laxisme ou d’éviter le conflit, mais plutôt d’utiliser la sanction comme un outil pédagogique, un moment de remise en question qui permet à chacun de s’améliorer.
Conclusion
Sanctionner est un acte managérial crucial mais souvent sous-estimé. Bien utilisée, la sanction n’est pas seulement un outil de correction, elle devient un moyen d’affirmer les valeurs de l’entreprise, de renforcer l’autorité du manager et de préserver l’harmonie du collectif.
L’essentiel est de toujours agir avec équité, transparence et bienveillance, pour transformer la sanction en un acte constructif qui bénéficie à tous. Le manager qui maîtrise cet art subtil crée un environnement où chacun connaît les règles, les respecte et contribue activement à la réussite collective.
Saïd AGBANRIN pour MANEGERE ASSOCIES
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