Avant ce qui suit, je vous souhaite tout d’abord d’être en parfaite santé ainsi que vos proches et que et qu’elle soit durablement préservée car c’est bien cela l’essentiel !
Pour autant, indépendamment des considérations sanitaires, observons ce qui se passe au niveau du fonctionnement des entreprises et de leurs collaborateurs.
Cela fait maintenant une semaine que le confinement est en vigueur et cette situation totalement inédite a déjà radicalement bouleversé nos modes de vie et de travail !
En effet, un « simple » virus a totalement disrupté le fonctionnement du monde en un temps absolument record :
Après une semaine, quels sont les 1ers enseignements que nous pouvons en tirer au niveau des entreprises ?
Passé le moment de sidération, les entreprises ont réagi rapidement, notamment en adoptant des mesures principalement dictées par des impératifs sanitaires :
Une fois les mesures « sanitaires » prises et mises en place, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont dû mettre à jour leur Plan de Continuité d’Activité et pour beaucoup d’entre elles en élaborer un pour traverser au mieux cette période de fortes turbulences.
Pour beaucoup d’entre elles, il va s’agir de faire le dos rond, n’ayant plus du tout d’activité, en comptant sur le soutien de la puissance publique, de leurs banques et en espérant que cette pandémie s’arrête au plus tôt et que l’économie reprenne son cours le plus vite possible.
Pour d’autres, il s’agit de s’adapter sans délai à ce nouvel environnement et de pivoter suffisamment et pertinemment pour faire face.
Pour tous les managers et collaborateurs, la relation au travail est affectée quelle que soit la situation de leur entreprise ou organisation.
Pour certains, ils font face à une charge de travail augmentée et davantage contrainte, avec un surcroit d’activité directement lié à l’actualité : tout le secteur médical et hospitalier évidemment, mais aussi d’autres secteurs avec des usines qui ont dû passer en 3X8 pour faire face à la demande, certaines entreprises de Facility Management qui recrutent pour assumer leurs missions alors que certains de leurs collaborateurs sont absents, etc.
Il y a également ceux n’ayant plus d’activité car leur entreprise est totalement à l’arrêt, qui en plus de la crainte d’être contaminés s’interrogent sur leur capacité à répondre à leurs obligations financières dont notamment la capacité à continuer à nourrir leur famille : quel stress incroyable, je pense à eux et souhaite évidemment qu’ils sortent rapidement et positivement de cette situation !
Ceux qui ont découvert le télétravail ont pris conscience, parfois difficilement, de la nécessité de mettre en place des routines pour avoir une action optimale : en effet, à part ceux qui ont pu aménager un espace totalement dédié au travail et distinct du reste de la maison, les autres doivent travailler là où habituellement ils se détendent, s’amusent, ou encore diminuent leur charge mentale en oubliant normalement leurs contraintes professionnelles !
Pour certains, ils ont découvert que cette façon de travailler leur convient parfaitement et apprécient cet effet collatéral positif du confinement : ils ont gagné en efficacité, en productivité, ils organisent leur temps de travail en relative autonomie, et il est fort probable que lorsque nous reviendrons à une vie sans confinement, ils réclament à leur employeur de continuer à télétravailler régulièrement (il sera alors difficile pour l’employeur de décliner en expliquant que ce n’est pas possible ?).
Pour d’autres, la situation est moins agréable : perte de ses repères, difficulté à dissocier le temps personnel du temps professionnel, sentiment de perte de lien social constituent autant d’obstacles pour vivre sereinement le télétravail.
Il est évidemment beaucoup trop tôt pour pouvoir tirer tous les enseignements de toutes les nouveautés que vous avez dû adopter mais il est possible de vous faciliter les semaines suivantes en identifiant dès l’issue de cette 2nde semaine tout ce qui très bien fonctionné pour vous et pourquoi, ce qui a moins bien fonctionné et comment l’améliorer ainsi que ce qui n’a pas fonctionné, en comprenant pourquoi et en trouvant comment procéder différemment !
Ce travail réflexif est à réaliser sur la dimension professionnelle et bien sûr également sur la dimension personnelle : pour les 2 dimensions, n’hésitez pas à échanger vos réflexions avec vos proches ou vos collègues qui vous permettront ainsi d’enrichir votre analyse et surtout de trouver ensemble des solutions aux problématiques ou difficultés identifiées.
Bonne réflexion à toutes et tous et prenez particulièrement soin de vous !
Arnaud DUBOST et toute l’équipe Manegere Associés
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Dans une période où les modèles managériaux traditionnels et organisations du travail sont battus en brèche par toutes sortes de disruptions (technologiques, générationnelles, sociétales, etc.), nous ne pouvons que constater que le monde de l’entreprise est en pleine (r)évolution, tout comme, d’ailleurs, celui de l’éducation et de l’enseignement !
La réunion, et sa pathologie la plus connue, la réunionnite, héritages et symboles de l’ancien monde (celui du management pyramidal, du travail en silos), sont-elles aussi remises en cause et de nombreuses start-up recherchent le vaccin pour éradiquer ce « fléau » qui nuit gravement à la performance de nombreuses entreprises.
L’une d’entre elle, Klaxoon, s’est fixée comme mission de « hacker vos réunions » comme vous le décrira l’article ci-après.
En ce qui concerne Manegere Associés, nous utilisons Klaxoon depuis 2 ans, notamment pour gamifier nos formations, nourrir les interactions, valider les acquis, dynamiser l’intelligence collective, améliorer la cohésion d’équipe ou encore faciliter la créativité : nos clients et leurs collaborateurs apprécient particulièrement son utilisation.
Comme l’amélioration de votre performance pour tendre vers l’excellence est notre credo, nous vous proposons tout naturellement de découvrir ou redécouvrir comment Klaxoon peut vous accompagner dans vos transformations en cours et à venir.
Bonne lecture et belle journée!
Arnaud DUBOST et l’équipe Manegere Associés
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Dans une période où les modèles managériaux traditionnels et les organisations du travail sont battus en brèche par toutes sortes de disruptions (technologiques, générationnelles, sociétales, juridiques etc.), le constat que le monde de l’entreprise est en pleine transformation s’impose. Les cycles de vie d’une entreprise qui furent de 21 ans, puis de 7 ans sont dorénavant réduits à moins de 3 ans…
L’une des conséquences de ces transformations rapides et profondes est la nécessité d’avoir des leaders capables de les accompagner et ce profil de manager n’est pas toujours facile à trouver en interne.
En plus des habituelles compétences managériales nécessaires, il y a un talent supplémentaire incontournable : le courage managérial ! Le courage de dire les choses sans passion, ni émotion puis de les mettre en œuvre systématiquement et méthodiquement, sans « états d’âmes » tout en restant, bien sûr, respectueux des collaborateurs et valeurs de l’entreprise.
Et pour réussir cela, le courage peut parfois manquer, notamment quand :
L’une des solutions possibles pour trouver ce manager d’exception est de faire appel au management de transition comme décrit dans l’article ci-après.
En ce qui concerne Manegere Associés, nous proposons depuis 5 ans des accompagnements sur le moyen et long terme, pour ancrer les transformations nécessaires plutôt qu’une action ponctuelle que les managers internes n’ont pas toujours le temps d’accompagner jusqu’au bout. Nos clients et leurs collaborateurs apprécient particulièrement cet engagement dans le temps avec parfois des interventions quotidiennes, mais principalement des interventions régulières, séquencées, planifiées et étalées sur des périodes de 6 à 24 mois.
Comme l’amélioration de votre performance pour tendre vers l’excellence est notre credo, nous vous proposons tout naturellement de découvrir ou redécouvrir comment nous pouvons vous accompagner dans vos transformations en cours et/ou futures, à moins de préférer recourir au management de transition.
Bonne lecture et belle journée!
Saïd AGBANRIN et l’équipe Manegere Associés
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Depuis le début de ce siècle et, probablement également auparavant, le management « paternaliste », très vertical, est en bout de course. Néanmoins, les solutions de remplacement, comme le management multiculturel, l’intergénérationnel, le servant leadership, le manager coach, et plus récemment le manager écologique, peinent à s’imposer. Toutes ces tentatives ont 2 finalités : encourager et développer l’autonomie et la confiance en entreprise ?
Le concept d’entreprise n’est plus le même qu’au début du 20ème siècle. En effet, le niveau global des salariés a beaucoup changé dans un monde dit, VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), pour reprendre un des termes de cet article. Il s’agit de réinventer la question de « Comment générer de la performance dans un contexte nouveau ? ».
Ce que j’ai particulièrement aimé dans cet article, c’est le parti pris de faire simple, sans effet marketing. Par ailleurs, chez MANEGERE nous avons appelé ce nouveau style de leadership : le leadership de transformation. Effectivement, il s’agit bel et bien d’accompagner son entreprise dans sa transformation pour s’adapter au nouveau contexte.
Cet article effectue 1 constat et propose 5 recommandations très intéressantes pour amorcer les transformations sachant que, le chemin est long pour réussir ces transformations.
Je rajouterais qu’il est plus facile d’incarner le leadership de transformation si :
Il s’agit de les connaitre pour mieux s’en affranchir. Ainsi, les collaborateurs gagneront progressivement en autonomie et les managers auront de plus en plus confiance.
Je vous invite à vous faire votre propre opinion en lisant cet article.
Saïd AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE
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Vous avez pris à bras le corps la digitalisation de la tenue comptable en vous dotant de l’outil idoine, en réorganisant vos équipes pour faire face à la diminution des heures prestées sur ce domaine.
Vous avez interrogé, ou interrogez, votre business modèle pour identifier les leviers de croissance nécessaires à la compensation de la marge déjà perdue, ou qui le sera, avec la digitalisation et la numérisation des différentes tâches qui peuvent l’être.
Pour cela, vous avez fait le choix, ou devrez le faire entre
en effet, seule une stratégie de développement vous permettra de surmonter cette inflexion majeure de votre activité.
L’avènement du big data, concernant l’expertise comptable, c’est maintenant : l’enjeu pour vous est d’utiliser les datas (les bilans de vos clients) en prestations de conseil à forte valeur ajoutée et retrouver ainsi l’essence même de votre métier qui est l’expertise !
Dans tous ces chantiers en cours et ceux à venir, l’élément clé de la réussite réside dans votre capacité à fédérer, motiver et accompagner vos collaborateurs dans toutes ces transformations qui vont sensiblement changer le quotidien de la plupart d’entre eux.
Voici quelques sujets et clés pour y parvenir.
Communiquer avec tous, collectivement et individuellement, sur les enjeux des changements en cours et à venir et les impliquer dans les solutions et ajustements d’organisation à mettre en place.
La mise en œuvre et l’adoption d’un nouveau logiciel en est un bon exemple : contrairement à ce que beaucoup pensent, ce n’est pas tant le choix de l’outil qui constitue l’enjeu majeur, c’est important bien sûr, mais surtout l’accompagnement de sa mise en œuvre dans la production quotidienne (d’où l’importance du volet formation et accompagnement dans votre investissement).
Pour faciliter son adoption rapide, il est vital de ne pas le survendre car son utilisation va contraindre vos collaborateurs à perdre leurs habitudes et routines, qui sont à la base de leur efficacité et productivité actuelles sur l’ancien logiciel, pour en adopter de nouvelles qui ne seront opérantes qu’après plusieurs semaines (une habitude s’acquiert, selon l’éclairage des neurosciences, au bout d’un minimum de 21 jours successifs de pratique et pour une personne motivée et engagée à changer…). C’est à dire qu’il vous s, en tant que manager, vérifier que vos collaborateurs remplissent, à minima, les 2ères des 3 conditions du changement(que nous décrirons dans un prochain article).
Il est particulièrement judicieux de commencer par un groupe restreint de collaborateurs, chacun d’entre remplissant les 3 conditions nécessaires, qui vont s’approprier l’outil et identifier ainsi ses avantages et ses limites et pouvoir en faire un retour « objectif » à leurs collègues à l’aide des mesures sur les gains réalisés ou prévisibles (pas ceux annoncés par le vendeur du logiciel qui, à l’instar de la consommation de carburant annoncée par les constructeurs automobiles, ne sont presque jamais réalisés...
De façon générale, nommer des « champions », «ambassadeurs» ou encore « référents »sur une transformation en cours est une bonne idée car les collaborateurs sont beaucoup sensibles aux messages d’un de leur pair qu’à celui d’un dirigeant ou manager souvent soupçonné de ne pas être complètement objectif. Pour que cela soit efficace, il est judicieux que ces collaborateurs représentatifs, ni nécessairement les plus performants, ni à contrario, les moins performants, et qui soient vraiment impliqués dans la réussite du cabinet. Il s’agit ensuite de réaliser régulièrement un état d’avancement avec eux et ne pas chercher à influencer ou encore à lisser leur communication à destination de leurs collègues car ils perdraient en crédibilité !
En période de transformations importantes, il est souvent bien utile de s’appuyer sur les valeurs fondatrices de votre cabinet car elles représentent pour les collaborateurs des repères fixes, symboles de la continuité et d’une certaine sécurité dans un nouvel environnement porteur de doutes et de risques pour vos collaborateurs réticents à changer.
Avez-vous décliné vos valeurs en compétences comportementales puis en comportements prescrits avec leurs indicateurs ? Cette déclinaison se réalise sur toute la ligne hiérarchique du cabinet depuis son dirigeant et/ou les associés jusqu’au collaborateur de production : sans exemplarité, difficile de demander à vos collaborateurs de fournir les efforts nécessaires pour se transformer.
Cela implique, bien sûr, de commencer à travailler et accompagner collectivement et individuellement, les membres du CODIR/COMEX pour qu’ils soient parfaitement alignés et leur permettre ainsi d’accompagner plus facilement leurs collaborateurs en étant valeur d’exemple : il est toujours plus difficile d’être efficace comme manager en étant dans une posture de « Faites ce que je dis et surtout pas ce que je fais ! », et ceci de façon encore plus prégnante avec la nouvelle génération de collaborateurs…
Pour faciliter cet ajustement de posture, il est intéressant, quand cela est possible, d’en confier l’animation et l’accompagnement à l’un de vos managers, qui soit reconnu par tous pour sa légitimité et son exemplarité car sa proximité avec votre « core business » et l’ADN de votre cabinet ne seront pas contestés. Il vous faudra dans ce cas, lui allouer le temps suffisant pour réaliser cette mission et donc accepter qu’il soit moins présent sur ses autres activités : si cela n’est pas possible dans votre situation, un accompagnement externe est pertinent et présente d’autres avantages pour l’atteinte de vos objectifs, notamment l’absence d’historique dans la relation interpersonnelle ou d’héritage dans la relation quotidienne future.
Toute transformation que vous allez opérer va impacter directement vos clients et vous devez les en informer en leur indiquant en quoi ces changements vont leur bénéficier directement ou indirectement.
Pour réussir la communication vers les clients, il est vital que le message véhiculé soit le même, quel que soit le collaborateur qui en informe le client dont il a la charge au quotidien : vous avez tout intérêt à établir un plan de communication présenté à l’ensemble de vos collaborateurs en relation avec vos clients pour que chacun soit informé et concerné par la réussite de l’action de transformation.
Vous pouvez, pour cela, vous inspirer de Simon SINEK et son cercle d’or, et concevoir le « pitch » de votre cabinet que chacun de vos collaborateurs sera capable de raconter à vos clients et ainsi présenter la cohérence entre vos valeurs professionnelles et les transformations en cours ou à venir.
Tout changement comporte son lot d’incertitudes et de risques pour vos collaborateurs : certains résistent aux changements simplement parce qu’ils craignent leur déqualification en n’étant pas aussi performants dans leur nouvelle façon de travailler qu’ils le sont actuellement !
Pour éviter cela, communiquer et mettre en œuvre un plan de montée en compétences simultanément avec les transformations à mener est un bon moyen de rassurer vos collaborateurs sur leur avenir et de faciliter ainsi leur coopération dans les changements à opérer.
Un sujet à fort enjeu est de réussir à ce que chaque collaborateur soit formé à contribuer ou à faciliter le business développement du cabinet. Il ne s’agit pas de transformer vos experts métiers en commerciaux mais bien de capitaliser sur leurs savoirs faire techniques pour identifier chaque opportunité de nouvelles missions chez vos clients.
Une fois, l’opportunité qualifiée, ils doivent être en capacité de relayer l’information au bon niveau ou encore d’être en capacité de mettre le client en situation de besoin sans lui vendre mais en le faisant acheter.
En parallèle, il vous faudra faire monter en expertise vos collaborateurs les moins qualifiés pour compenser la diminution des heures sur leurs tâches déjà automatisées ou prochainement automatisables.
Ces quelques exemples contribuent évidemment aussi à construire ou à renforcer votre marque employeur qui vous permettra ainsi de fidéliser vos collaborateurs et aussi, voire surtout, de rester attractif pour ceux que vous recruterez.
Vos enjeux sur l’humain sont donc nombreux et cette liste n’est bien sûr ni exhaustive, ni chronologique. Chaque cabinet ayant ses spécificités, seule une approche sur-mesure sera pertinente pour réussir vos transformations en cours et à venir.
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Chers tous,
En 2017, la TEAM Manegere avait eu le plaisir d’accompagner le rapprochement collaboratif vers l’excellence de deux acteurs industriels français majeurs
Le tout au travers d’un format innovant, blended et différenciant.
A cet effet, plutôt qu’un long discours, nous vous invitons à découvrir le témoignage de Guillaume Collange, Lean/Improvement Manager du programme Ariane6, que nous remercions et qui vous en dira plus sur les
Retrouvez également tous les précédents témoignages de nos clients dans notre rubrique Interviews client MANEGERE.
Vous en souhaitant une excellente découverte !
Stéphane Flahaut et la TEAM MANEGERE
Stephane Flahaut et la TEAM MANEGERE Associés sont ravis de contribuer prochainement à l’événement « La Bulle éphémère » organisé par Châteauform' - Séminaires & Evénementiel à la Défense’.
Concernés par le volet humain de la transformation et ses enjeux ? Venez assister à la conférence « Leadership de transformation : mobiliser ou remobiliser vers nos transformations » qui se tiendra :
Les dernières places sont limitées, donc pour participer n’hésitez-pas à vous inscrire ! À très vite !
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