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Cabinet international de Conseil en Management

La formation est morte !  Vive la formation !  

Je vous le confirme la traditionnelle formation continue est condamnée, complètement finie, en tout cas celle suivie par Papa, ou si vous préférez celle du 20ème siècle avec ses 8 à 16 participants dans une salle, un animateur sur un programme de formation validé en amont par les ressources humaines. Les plus optimistes ne parlent pas de mort mais de condamnation à plus ou moins court terme. Les causes sont multiples selon les tenants de ce discours qu’ils soient optimistes ou pessimistes :

Tous ces facteurs conjugués font que la formation du 20ème siècle est bien condamnée selon eux ; le délai étant l’élément de différenciation entre les optimistes et les pessimistes !!! » En réalité, les tenants de ce type de discours parlent plus de leurs attentes et espoirs que des besoins réels du terrain. Car dans les faits, la formation continue ne s’est jamais aussi bien portée qu’en ce moment. Car si la formation en pourcentage stagne à + 0,3 %, cela représente en réalité une augmentation en volume de 1,8 milliards d’€ (Etudes XERFI PLF 2018 données 2015). Pour bien comprendre tout cela, reprenons les bases de la Formation. Un besoin de formation trouve son origine dans la nécessité de combler un déficit de compétences ou encore d’améliorer une compétence pour réaliser un travail précis ou exécuter une tâche spécifique. Qu’est-ce qu’une compétence ? Elle est constituée d’un

et cela, dans un contexte donné. Cette dernière caractéristique est souvent oubliée, alors qu’elle est à l’origine de nombreux déclassements à l’heure actuelle. Ce qui tend à disparaître en réalité aujourd’hui, ce sont les formations en présentiel sur le savoir car dans la plupart des cas, il existe, est disponible et ouvert et souvent gratuit sur le web. Sous forme écrite pour les plus courageux, en vidéos pour ceux qui veulent aller à l’essentiel voire encore sous forme de podcasts. Concernant le savoir-faire, de plus en plus d’entreprises tentent de trouver des solutions en interne, à travers des formateurs ou des coachs internes, des mentors. L’Etat, à travers le dispositif « FEST » encourage le développement de la formation en situation de travail, très adaptée au développement du savoir-faire. Reste le savoir-être, les fameuses soft-skill. Les transformations actuelles qui impactent tous les métiers ont tendance à pousser les entreprises à robotiser, automatiser ou encore à confier aux bons services de l’intelligence artificielle les savoirs et savoir-faire pour des gains d’efficacité et/ou des baisses de coûts ! Simultanément, la nécessité de différenciation dans un contexte mondialisé hyperconcurrentiel met en exergue la nécessité de progresser sur le savoir-être, les soft-skill. Les exemples sont multiples car le savoir-être est une caractéristique que même l’intelligence artificielle ne pourra pas nous enlever.

Les bonnes pratiques pour des formations en soft- skill efficaces étant : De privilégier des formations axées sur le savoir-faire et surtout sur le savoir-être en d’assurant qu’elles prennent en compte les évolutions de l’environnement. Comment ?  Avec des formations « full-blended » :

Et vous, quelles sont les bonnes pratiques, celles qui vous ont impactées dans les formations que vous avez suivies ?  N’hésitez donc pas à les partager en commentaire pour en faire bénéficier le plus grand nombre car, comme vous le savez certainement, la connaissance est la seule chose qui s’accroit en la partageant ! Au plaisir de lire vos contributions.

Said AGBANRIN  et toute l’équipe MANEGERE

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Gestion des talents

Le recrutement est une mission difficile.

La plupart des Directeurs de Ressources Humaines reçoivent un nombre important de candidatures pour un poste à pourvoir. Ils subissent une pression forte : pas le droit à l’erreur, car le recrutement d’un nouveau collaborateur représente un budget important: en temps (souvent plusieurs entretiens de suite pour un candidat), mais aussi en intégration dans l’entreprise et en formation.

 De plus, le recruteur (DRH) ne sera pas toujours le manager du candidat recruté, et il ne peut donc pas s’imaginer « vivre avec elle ou lui ».

De fait, les DRH appliquent souvent des démarches similaires : (suite…)

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