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Le numérique en formation : quels effets ?

Le numérique s'est largement développé dans notre quotidien personnel comme professionnel et donc également  dans la  formation (classes virtuelles, outils connectés en plénière...). Mais  quels sont les effets de ces nouveaux outils ?

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Le digital et le numérique se développent fortement, que ce soit à nos domiciles, dans nos véhicules ou encore, dans les entreprises. Et donc également dans le domaine de l'apprentissage en favorisant le développement des formations, mais aussi l'interactivité en plénière ou à distance. Quels sont donc les effets de ces nouveaux outils ou nouvelles approches comme les classes virtuelles, sur l'ensemble des acteurs, qu'ils soient participants ou animateur ?

De nos jours donc, le numérique est omniprésent dans notre vie. Que ce soit dans nos domiciles, dans nos véhicules et dans les entreprises, le digital a pris une place importante et continue à se développer. Toutes les entreprises commerciales ont compris l'impact du digital sur la relation client. Pour preuve, le développement de l'utilisation de ce canal de communication.

La formation, l'apprentissage n'ont, bien évidemment, pas échappés à cette tendance et de nouveaux outils sont créés régulièrement.

Mais quels sont les effets de ces nouveaux outils ?


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Les effets positifs

La distance avec les impacts sur le coût et la disponibilité des apprenants

Effectivement, ces nouveaux outils permettent une interaction à distance avec un impact sérieux sur le temps de travail. Par exemple, les formations à distance, du type classes virtuelles, ou encore modules en e-Learning, ont un impact à la fois sur la présence des collaborateurs qui peuvent participer à une formation depuis leur poste de travail, mais aussi sur les coûts . En effet, les collaborateurs suivent ces séances sans déplacement à gérer. Ces modules  permettent aux apprenants de gérer leur temps en choisissant par exemple le moment le plus opportun pour eux de suivre un module. Il en est de même pour une classe virtuelle, avec une durée moyenne de 1h30, ce qui ne monopolise les collaborateurs qu'une partie de leur temps de travail.

Le partage de liens pour réaliser un test, pour suivre un module e-Learning préparatoire, génère un gain de temps pour la séance en présentiel où le formateur peut se focaliser sur la mise en pratique ou sur le savoir être, ce que le contenu travaillé en amont n’aura pas permis puisque principalement orienté théorie et concepts.

Parmi les outils à disposition, le tableau blanc, véritable Paper-board. Partagé avec la totalité du groupe, en classe virtuelle par exemple, il permet de réaliser des schémas pour une explication visuelle. Les participants  peuvent écrire des avis qui sont partagés avec l'ensemble du groupe. Cette interactivité génère la cohésion en rapprochant malgré la distance. Et surtout, elle facilite l'apprentissage et la mémorisation. Enfin, l'attention des apprenants est captée.

Cet outil est donc un véritable espace d'échange car il permet la participation de tous.

De nombreux autres outils sont disponibles pour créer en présentiel, une interactivité propice à l'apprentissage. Par exemple, l'utilisation de boîtiers de vote interactifs permet à l'auditoire de répondre à des questions en direct.

Que les boîtiers soient numériques uniquement ou alphanumériques, ou que la connexion se fasse via des tablettes ou les téléphones portables des participants, la formation devient totalement interactive.

Le principe est le même quel que soit le support utilisé,  et les participants répondent aux questions directement sur leur appareil. Les possibilités d'utilisation sont nombreuses et variées. Ainsi, les participants sont invités à répondre à des questions du type QCM, QCU, à des questions compétition (la personne la plus rapide à donner la bonne réponse gagne !). La réponse peut également se faire sous forme d'un texte libre. Ces outils permettent aussi un classement par ordre croissant ou décroissant, des phrases à trou (trouver le mot manquant), des nuages de mots... Le choix est vaste et le principe est ludique (l'adulte apprend en s'amusant !!).

Certains de ces outils comportent également une rubrique "notes". Ces apprenants peuvent identifier et formaliser des actions de transfert dans leur quotidien.

La cohérence

Le numérique et le digital sont omniprésents comme nous l'avons dit précédemment. L'utilisation en formation est donc parfaitement cohérente pour les participants qui identifient les actions de transfert dans leur quotidien.

Les effets "risques"

Formation du formateur et des participants

L'utilisation de ces nouveaux outils nécessite une vraie connaissance de la part du  formateur. Que ce soit d'un point de vue technique (installation du logiciel, connexion Internet, connexion des participants, difficulté technique...), comme  d'un point de vue animation. Ainsi, l'animation d'une classe virtuelle est différente d'une session en salle, du fait de la distance. Parfois les participants voient le formateur (ben oui, je ne suis pas un robot !!), mais le contraire n'est pas le cas, du fait de la multiplicité des sites de chaque apprenant. Le Vocal et le Verbal sont les principaux éléments de communication du formateur. Ils sont cruciaux pour créer justement l'interaction et pour susciter une grande attention propice à l'apprentissage.

De même les participants ne maîtrisent pas tous les nouvelles technologies. Il est souvent nécessaire que les plus aguerris aident leurs collègues pour se connecter sur une tablette ou un téléphone portable, par exemple. Cela peut être chronophage.

Le recours à Internet de plus en plus fréquent

De plus en plus, (et cela est encore plus "vrai" avec les plus jeunes), la première réaction face à une question est de chercher la réponse sur Internet. Les apprenants qui disposent d'une connexion pour utiliser ces outils numériques ont souvent tendance à chercher sur Internet, voire à vérifier la véracité d'un apport. Ce qui peut parfois générer une opposition, ou une mise en défaut du formateur, qui doit donc rédiger son contenu en fonction de sa propre valeur ajoutée réelle qui ne se retrouve pas forcément sur Internet.

Le tableau blanc utilisé en classe virtuelle peut également créer quelques difficultés. En effet, le formateur doit régulièrement synthétiser et reformuler à l'écrit pour ordonner les idées et apports; sinon, le tableau peut très vite devenir "fouillis" voire illisible du fait de la superposition des écrits.

Comme tout environnement, le digital présente de réels atouts tant pour les apprenants que pour les formateurs.Et cela s’accentuera avec les innovations qui enrichissent. Pour en profiter pleinement, cela implique bien sûr d’investir dans la maîtrise de ces différents outils. À cette condition l’expérience des apprenants sera fantastique !

 

Patrice MANGEOT et toute l’équipe MANEGERE

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Pourquoi et comment arrêter ce combat d’arrière garde ?

Quand on a, en tant que commercial ou manager,  fait la promotion du terrain,  rien du terrain et toujours du terrain,  les réseaux sociaux sont forcément l’ennemi. Et c’est toujours le travail au bureau ou à domicile - dans tous les cas loin du terrain - que les commerciaux mettent en avant pour expliquer pourquoi ils ne sont pas physiquement sur leur secteur.

Cependant, dans la multitude d’outils existants de «  Facebook » à « Linkedin » en passant par  « Viadeo », il existe des outils  adaptés pour conquérir de nouveaux  clients. (suite…)

LUNDBECK : « MANEGERE nous a accompagné dans l’alignement du management de deux cultures d’entreprises très différentes au moment de l’intégration d’Elaiapharm »

Interview LUNDBECK-MANEGEREMis à jour le 11/07/2017

Depuis 15 ans, Bo Hilligsøe a occupé différentes fonctions dans le groupe LUNDBECK, toujours en lien avec la production, la qualité ou le conditionnement. Depuis octobre 2009, il cumule la responsabilité du site de Sophia Antipolis et celle du pôle conditionnement pour l’ensemble du groupe sur différentes unités au Danemark, au Mexique et en Chine. Il a accepté de témoigner sur sa collaboration avec MANEGERE.


MANEGERE : Bonjour Bo Hilligsøe, pourriez-vous nous situer le contexte dans lequel vous avez fait appel à MANEGERE ?

Bo Hilligsøe : En 2009, Lundbeck rachète la société Elaiapharm dans le cadre d’une intégration aval. Il s’agissait d’une entreprise à forte identité culturelle, dotée d’une organisation et d’une expérience éprouvées, mais dont les valeurs managériales étaient distinctes de la culture nordique de Lundbeck.

Le groupe ainsi élargi a connu une période de 2 ans pour optimiser son management et pour faire face à un turnover important dans la population des managers des deux premiers niveaux.

C’est dans ce contexte que nous avons fait appel à MANEGERE, pour aligner ces deux cultures managériales et pour animer, piloter et définir le rôle des managers en leur donnant des outils pour réussir dans leurs missions.

MGA : MANEGERE organise systématiquement ses interventions en 3 phases selon sa méthode IPM : Immersion, Prestation, Mentorat. Comment s’est déroulée la phase Immersion dans votre projet ?

B.H. : Dans un premier temps, j’ai rencontré MANEGERE pour un briefe managérial au cours duquel j’ai donné des éléments de contexte, ma vision et mon analyse de la problématique à traiter.

Dans le même temps, MANEGERE a interviewé 8 managers sur 2 jours pour mieux appréhender la situation et leurs besoins. J’avais volontairement désigné des profils de tous niveaux pour que MANEGERE puisse avoir le panel le plus large possible des attentes et des visions.

Dans un second temps, après analyse, MANEGERE a proposé un programme d’intervention à  la Direction des Ressources Humaines à Copenhague en tenant compte de nos besoins spécifiques mais aussi des outils disponibles dans notre groupe : c’était une véritable proposition de prestation en co-création.

MGA : Justement, venons-en à la prestation elle-même. Pouvez-vous nous parler de son déroulement ?

B.H. : Le programme prévoyait différents modules, répartis dans la durée et en fonction des populations ciblées, au cours desquels des outils spécifiques ont été présentés aux managers.

Entre chaque session, les managers suivaient un plan d’action pour s’assurer qu’ils s’approprient efficacement ces outils, pour qu’ils les utilisent, les analysent et pour qu’ils puissent faire un retour d’expérience à la session suivante.

MGA : Quels sont les apports pratiques de MANEGERE ?

B.H. : MANEGERE nous a accompagnés tout au long de ce process lancé pour créer une langue commune entre  deux entités culturellement différentes.

Aujourd’hui, un an après le début de l’intervention de MANEGERE, nos managers sont davantage motivés, et surtout, communiquent sur un registre commun pour aborder les notions de management et de leadership.

Au-delà de la sphère managériale, nos collaborateurs ont parfaitement perçu ce changement de niveau de compétence de leur management et leur implication s’en trouve également modifiée très positivement.

MGA : Selon vous, quels sont les éléments qui assurent la performance de MANEGERE ?

B.H. : Incontestablement, c’est leur capacité à rencontrer systématiquement le public de son intervention avant même de concevoir son support. Ils se font leur propre idée du contexte quels que soient les propos du manager ou du demandeur pour concevoir une prestation totalement sur mesure après audit préalable.

Cette démarche leur permet d’une part d’avoir des informations en amont et d’autre part de s’adapter aux besoins et outils du groupe. Elle renforce cette impression très positive que MANEGERE propose une prestation totalement personnalisée, en co-création avec les services RH internes, et non pas une formation sur catalogue !

De plus, le pilotage assuré par un chef de projet unique, qui suit le programme de A à Z, qui connait tous les intervenants, est un atout majeur qui permet d’instaurer une relation de confiance propice à l’amélioration des performances.

Interview réalisée Chrystel BAYLAC pour MANEGERE le 28 janvier 2013

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