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Protection des salariés contre un management abusif

protection des salaries contre le management abusif

Un article recommandé par MANEGERE : Le responsable RH qui cautionne le management abusif d’un cadre est fautif


Bonjour à tous ! Nous avons décidé, aujourd’hui, de partager avec vous un article qui met en garde les responsables RH sur la protection des salariés contre un management abusif.

Ici, un cas d’école : un responsable RH qui est licencié pour faute car son employeur lui reproche son manque de réactivité face aux méthodes d’un directeur de magasin, qualifiées d’inacceptables.

Contestant son licenciement, mettant en avant le manque de moyen, et le fait que le harcèlement moral ne lui serait pas directement imputable, ce responsable a vu ses arguments rejetés par la Cour de cassation pour 2 raisons.

Le responsable RH avait parfaitement conscience des agissements du directeur, et il aurait donc dû agir pour les faire cesser car cela faisait partie de son champ d’expertise.

Cet article est intéressant car il nous apprend deux choses. Tout d’abord, que les juges sont particulièrement attentifs à la protection de la santé physique ou morale des salariés et donc qu’un employé peut être licencié pour faute grave si son comportement met en danger l’intégrité de ses collègues.

Deuxièmement, un responsable RH sera mis face à ses responsabilités car il est le garant du climat social au sein de sa société. Son attention doit être totale et le manque de moyens ne sera pas forcément un argument retenu. Sa réactivité sera donc particulièrement attendue.

Alexandre LACAZE et toute l’équipe MANEGERE

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stress au travail

 Pas de vacances cet été, les dossiers qui s'empilent, un malaise qui s'accroît... Réagissez avant qu'il ne soit trop tard. Face aux symptômes du stress en entreprise, quelques clés pour comprendre, prévenir et intervenir.

Des maux pour le dire. Fatigue, surcharge de travail, peur, tension, manque d'autonomie ou encore démotivation : autant de termes et de ressentis divers qui recouvrent pourtant une même réalité. Selon l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) : « On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu'on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre ».

Au total, un salarié européen sur cinq souffrirait de troubles de santé liés au stress au travail. Ses effets grèveraient même 10 à 20% du budget de la branche des maladies professionnelles recensées par la Sécurité sociale.

Les symptômes du stress au travail (suite…)

le cercle les échosCela fait 10 ans que l'on met "des mots sur les maux", en parlant de stress, d'anxiété, de dépression, de harcèlement et de souffrance. Il est temps maintenant de mettre des mots sur le bien-être !

Le bien-être au travail

C'est une belle évolution, il est désormais admis de parler de bien-être au travail, voire même de bonheur au travail. Sur Google, les résultats de recherche "qualité de vie au travail" sont devenus plus nombreux que les résultats de recherche "risques psychosociaux".

Certes, cette évolution n'est que sémantique et n'atténue en rien les situations critiques de certains salariés en entreprise. Mais elle facilitera certainement la mise en place de politiques ambitieuses et efficaces, de plans d'action qui donnent envie, dont on espère des bénéfices.

Le bonheur, deuxième langue

Il faut du coup s'approprier un nouveau vocabulaire. Cela fait 10 ans que l'on met "des mots sur les maux", en parlant de stress, d'anxiété, de dépression, de harcèlement et de souffrance. Il est temps maintenant de mettre des mots sur le bien-être !

Il se trouve que le bien-être au travail tient en trois mots. Trois mots à ne pas confondre, parce qu'ils font référence à des états bien différents.

Une première dimension du bien-être est le plaisir. Elle fait référence à la qualité des expériences de travail vécues au quotidien. Le plaisir est ce que l'on ressent lorsqu'on est embarqué dans une tâche, lorsque l'on ne voit pas le temps passer, lorsque l'on s'oublie.

Une deuxième dimension du bien-être est la fierté. Elle apparaît lorsqu'on se reconnaît dans les fruits de son travail. La fierté est ce que l'on ressent lorsque l'on contemple ce qu'on a produit (fierté de réalisation), ou lorsque l'on mesure les effets positifs de ce que l'on produit (fierté d'utilité).

Une troisième dimension du bien-être est la satisfaction. À la différence du plaisir et de la fierté, la satisfaction n'est pas une émotion ressentie dans l'instant, mais une impression générale, une opinion que l'on a sur les différents aspects de son travail (son contenu, ses conditions, les compensations qu'on en obtient). En d'autres termes, la satisfaction n'est pas le fruit d'une expérience, mais du souvenir que l'on garde de cette expérience. La satisfaction est ce que l'on ressent lorsque l'on pense à ce que nous apporte notre travail, à ce qu'il fait de nous.

Pour résumer… Le plaisir, c'est être content dans son travail ; la fierté, c'est être content des fruits de son travail ; la satisfaction, c'est être content à propos de son travail.

Pourquoi distinguer plaisir, fierté et satisfaction ?

Il est important de les distinguer, car leurs effets sont différents… Chacune de ces trois dimensions du bien-être a des conséquences bien spécifiques.

L'expérience du plaisir au quotidien dans la réalisation des tâches favorise la productivité (Oswald et coll., 2008), accélère l'apprentissage (Ryan & Connel, 1989), facilite les comportements d'entraide et de coopération (Carneval et Isen, 1986), augmente la créativité (Frederickson, 2013), et protège du burn-out (Van den Broeck et coll., 2013).

L'expérience de la fierté (de réalisation, d'utilité) est un facteur très important d'engagement au travail (Ariely, 2012), et d'initiatives allant dans le sens de la satisfaction des clients (Getz & Carney, 2012).

La satisfaction prédit nos intentions professionnelles et les décisions concernant l'évolution de notre carrière (Kahneman, 2012). Le niveau de satisfaction serait donc un prédicteur important du turn-over.

Mais attention, l'émergence de l'une de ces dimensions du bien-être ne garantit en rien l'émergence des deux autres. Il est par exemple possible d'être très satisfait de son travail sans y prendre de plaisir. On encore de prendre beaucoup de plaisir à réaliser des tâches qui n'apportent que peu de fierté. Pour maximiser tous ces comportements positifs au travail, il faut donc réunir les ingrédients de la première, de la deuxième et de la troisième dimension.

Comment les faire apparaître ?

Les ingrédients de ses trois dimensions sont connus. Ils peuvent être résumés ainsi :

– Plaisir : intérêt du travail (autonomie, apprentissage) + qualité des relations

– Fierté : sens donné au travail + quantité d'efforts consentis + visibilité du résultat

– Satisfaction : temps consacré au souvenir des expériences de plaisir et de fierté + qualité perçue des éléments de compensation (perspectives, rémunération, statut)

Le plus difficile n'est pas de faire la liste de ces ingrédients, mais bien de trouver les moyens de les produire et de les réunir en contexte organisationnel.

La stratégie qui nous semble la plus efficace concernant les ingrédients du plaisir est de donner aux équipes des problèmes collectifs à résoudre. Le cheminement de la résolution collective d'un problème opérationnel fait naturellement appel à l'ingéniosité et donc à l'autonomie, favorise le sentiment de progresser, et fait apparaître des comportements de coopération… Pour peu que l'équipe soit suffisamment soutenue et régulée (et non dirigée) durant le processus de résolution.

Quant aux stratégies disponibles pour réunir les ingrédients de la fierté, nous renvoyons le lecteur à une récente conférence de Dan Ariely au sein du cercle TED en 2012 ("What makes us feel good about our work?"). Nous ne saurions mieux les résumer que lui.

Enfin, le second ingrédient de la satisfaction (les éléments de compensation) accapare déjà une part importante des temps d'échange entre salariés et managers, et entre partenaires sociaux. Il est inutile selon nous d'augmenter cette part. Davantage d'efforts sont certainement à consacrer au premier ingrédient de la satisfaction. Cela peut prendre la forme de temps de célébration des réalisations ou de partage sur les éléments positifs du travail.

Conclusion

Les mots structurent la pensée et la pensée structure l'action. Nous pensons que des démarches en faveur du plaisir, de la fierté et de la satisfaction au travail ont de grandes chances d'être ambitieuses et efficaces.

Écrit par
jtougne
Jérôme Tougne
Consultant Associé
Le Carré Conseil

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