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Le stress au travail

Le Stress au travail

Les nombreux indicateurs disponibles sur le climat social et la qualité de vie au travail montrent une dégradation continue des conditions de travail de tous les collaborateurs. Et pourtant, 89% des salariés disent se sentir bien dans leur espace de travail (source Cegos)

Les études mettent en avant les éléments manquants sur lesquels se positionnent les salariés pour expliquer ce stress :

  • reconnaissance et félicitations des collaborateurs
  • disponibilité (notion de temps) envers l’équipe
  • organisation de points réguliers avec les équipes

Aussi surprenant que cela paraisse, les grands classiques du stress liés au travail n’apparaissent pas spontanément : pression des objectifs, manque d’effectifs et/ou de moyens…; et ce n’est finalement pas si étonnant ou même pas si anachronique que cela. Les collaborateurs sont conscients de l’importance vitale pour l’entreprise que représentent les objectifs, l’optimisation des coûts… etc. La gestion du stress ne consiste finalement pas à supprimer les éléments déclencheurs de stress, mais à prévenir le stress, à le contenir et aider à le gérer.

En réalité, ces besoins que les salariés expriment sont liés au management.

Les manquements exprimés par les collaborateurs semblent pourtant simples, et faciles à mettre en œuvre.

Mais qu’en est-il au juste? Est-ce si facile?

On le sait, le manager a 3 principaux rôles qui sont

  • Diriger ==> exprimer le sens (objectifs…)
  • Piloter ==> transcrire ces objectifs en activité afin de les rendre cohérents (du sens)
  • Animer ==> accompagner, faire monter en compétences, motiver

Au delà de ces rôles, nous sommes convaincus que l’excellence en management repose sur l’équation E = MC3. L’excellence est le produit de la motivation, des compétences, de la communication, le tout en totale cohérence (notion d’alignement). Si l’une des composantes est nulle, le résultat est alors nul et l’Excellence n’a aucune chance d’être au rendez-vous.

Le management doit donc prendre en compte, à minima, 3 points essentiels.

1er point fondamental : la valorisation

Ainsi, les salariés demandent de la reconnaissance et des félicitations. Valoriser donc, pour reconnaître la production, le travail, l’effort fourni, la tentative même de mener une action, le prime essai (surtout en cas de non réussite), mais aussi pour compenser l’énergie dépensée. Trop souvent, le manager oublie le point fondamental qui consiste à faire prendre conscience des compétences mise en œuvre pour l’action en faisant ra conter par le collaborateur les éléments mis en œuvre et lui donner ainsi un retour positif sur ce qu’il a accompli. Dans ce cas, “Racontes moi, comment tu t’y es pris ! ” prime sur “quel résultat as-tu obtenu ?”. La valorisation se fait donc en 2 temps, féliciter, puis valoriser au travers des compétences.

2nd point fondamental : le temps que le manager dédie à son équipe

Travailler en individuel sur les besoins de chaque individu au sein d’une équipe pour favoriser la montée en compétences, la vision et la compréhension de l’objectif…

Bien sur, tout manager est convaincu de dédier du temps à ses collaborateurs. Mais il y a différentes façons de dédier du temps :

– par exemple: le manager qui répond à une sollicitation de la part d’un des ses collaborateurs

“Bien sûr, nous pouvons échanger quelques instants “. Ces 2 mots: (“quelques instants”) ont un effet sur la perception du collaborateur par rapport à la disponibilité de son manager: en quelques instants = pas de temps à me consacrer!

ou bien encore :

“J’ai une réunion d’ici peu, mais j’ai 2 minutes”

Le comportement, la communication verbale (les mots), vocale (l’intonation) et visuelle (la gestuelle) du manager encouragent ou non le salarié à exprimer les vrais motifs de la sollicitation. Et tous les salariés ont ce besoin de parler de leur travail, de leurs besoins professionnels avec leur manager.

3ème point fondamental : organiser des points réguliers avec l’équipe.

Autrement dit, travailler en collectif sur les compétences, comprendre que la réussite est collective et que chacun a sa contribution dans l’action. Les compétences de chaque personne sont complémentaires avec celles des autres.

Finalement, quel est lien avec le stress? Comment gérer le stress? Y a t-il différentes formes de stress?

Comme nous l’avons dit plus haut, il n’est pas question de chercher à supprimer les éléments déclencheurs de stress, mais bien d’aider à gérer le stress.

Le stress est défini comme une réponse non spécifique de l’organisme face à un stimulus. Il s’exprime par des symptômes physiques, psychiques, comportementaux, sociaux.

3 étapes pour gérer et même prévenir le stress

1) Comprendre ce qu’est le stress, savoir comment il s’exprime, savoir identifier le bon stress du mauvais stress

Une même situation ne provoque pas le même niveau de stress ni les mêmes symptômes en fonction de l’individu. Plus encore, un même individu ne réagit pas de la même façon face un stimulis qui se répète. Par exemple, un retard dû à une difficulté de circulation peut générer un stress faible ou élevé en fonction des obligations de la journée. Il est donc nécessaire d’identifier les événements de la vie (personnels, professionnels, relationnels) qui engendrent du stress. Par exemple, le divorce, un accident ou une maladie personnelle; un événement heureux peut également générer du stress comme le mariage par exemple.

2) Identifier les éléments générateurs de stress inutile, pour pouvoir les supprimer

La surcharge acceptée par crainte de dire “NON”, les tracas des “autres” pris en charge. Savoir également aider ou se faire aider (management) pour différencier les freins (éléments qui m’empêchent d’atteindre mes objectifs et sur lesquels je peux agir) et les contraintes (éléments qui m’empêchent d’atteindre mes objectifs et sur lesquels je n’ai aucune action possible) afin d’agir surtout sur les freins et ne pas consacrer d’énergie ou de temps à vouloir supprimer les contraintes. Lutter contre les illusions négatives en les remplaçant par des pensées positives. Exemple du salarié qui n’a pas ou peu d’échanges avec son manager et qui en déduit que son travail est inutile, que son poste n’est pas important. De fait, le collaborateur visualise que c’est lui qui n’est pas important et pas tant le poste. Il est remis en cause en tant qu’individu!

3) S’approprier des pratiques afin de prévenir et de se sentir serein face à son stress

Ainsi, les salariés sereins ont des pratiques comme vivre au présent, (à chaque jour suffit sa peine!), réaliser des exercices de respiration. Ils ne se soucient pas des contraintes, mais cherchent à agir sur leurs freins, ils relativisent et considèrent chaque échec comme une opportunité pédagogique. ils sont organisés et gèrent leur temps selon les priorités de leur fonction.

 

En conclusion, on ne peut que rappeler le rôle fondamental du management en matière de gestion du stress soit le manager est source de stress soit il est un paravent contre le stress !

Et vous, où vous situez-vous ?

Patrice MANGEOT et toute l’équipe MANEGERE

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