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L’objectif selon le joueur de bowling

L’objectif selon le joueur de bowling

 

C’est impressionnant comment certaines choses que nous pourrions penser acquises par toutes les entreprises et tous les managers ne le sont pas.

Cela prouve la diversité des entreprises, mais aussi parfois la tendance que nous avons, nous cabinet de conseil et de formation à tourner parfois en vase clos.

En ce début d’année, j’ai été frappé par le nombre de clients qui m’ont sollicité pour les sujets de fixation d’objectifs annuels.

Quelques exemples de questions qui m’ont été posées :

–     « Dans notre entreprise, la fixation des objectifs est devenue un rite sans âme, auquel tout le monde s’adonne, contraint et forcé une fois par an ; que faire pour lui redonner du sens ? »

–     « Chaque fin d’année, je distribue des primes moyennes à tout le monde (sauf aux services commerciaux), car les objectifs se révèlent toujours difficiles à évaluer, les services concernés sont démotivés par l’exercice. Comment améliorer le dispositif ?»

–     « J’aimerais mettre en place un système d’objectifs, mais j’hésite sur la façon de procéder :  je ne sais pas si je le mets en place, en individuel ou en collectif ? »

–     « La période qui succède à l’attribution des primes ou augmentations de salaires est souvent une période de déprime pour ceux qui n’en ont pas bénéficié ou à moindre niveau que ce qu’ils espéraient, comment puis-je éviter cela cette année ? »

Plutôt que de faire une réponse unique dans cette publication, ce qui est impossible et pas dans notre approche d’accompagnement vers la transformation des entreprises, j’ai préféré partager à nouveau ce texte sur l’objectif selon le joueur de bowling. LE JOUEUR DE BOWLING est motivé car il…

  • a un objectif visible
  • a un objectif difficile mais accessible (mise en œuvre d’une compétence, d’un savoir-faire)
  • joue selon des règles qu’il a personnellement acceptées et qu’il connaît
  • obtient un résultat immédiat et qu’il peut mesurer
  • peut constater ses progrès
  • peut satisfaire des besoins sociaux
  • peut gagner la considération des autres et la SIENNE.

MAIS SON ACTIVITÉ SERAIT MOINS STIMULANTE SI …

  1. Les quilles étaient supprimées de telle sorte qu’il fasse rouler sa boule sur une piste vide

PAS D’OBJECTIF VISIBLE

  1. Les quilles étaient masquées avec une tenture en travers de la piste pour l’empêcher de connaître le résultat

ABSENCE DE FEEDBACK (PAS D’INFORMATION EN RETOUR)

  1. Il jouait avec une boule inadaptée et dans une semi-pénombre

MOYENS INSUFFISANTS

MAUVAISES CONDITIONS DE TRAVAIL

  1. Il avait “sur le dos” un manager lui donnant sans cesse son avis sur sa façon de jouer, tout en le critiquant ou encore si encore le public le sifflait avant chaque lancer

MICRO-MANAGEMENT

HIÉRARCHIE CONTRAIGNANTE ET ABUSIVE

ENVIRONNEMENT HOSTILE

  1. Les règles du jeu et les normes de performance étaient modifiées sans lui demander son avis ni même lui donner les raisons de ce changement

ABSENCE DE RÈGLES ET D’OBJECTIFS CLAIRS

ABSENCE DE CONCERTATION

  1. S’il était impossible de se parler, si le tableau était flou ou les résultats erronés

INSUFFISANCE D’INFORMATION, CLOISONNEMENT

  1. Si l’on attribuait au seul manager la performance des joueurs

PAS DE RECONNAISSANCE

  1. Si les joueurs étaient récompensés en fonction du seul temps passé sur la piste

PAUVRETÉ DU CONTENU DU TRAVAIL

ABSENCE DE PRISE EN COMPTE DE LA PERFORMANCE

RÉMUNÉRATION A ANCIENNETÉ

C’est pour toutes ces raisons que chez MANEGERE, nous pensons que mettre en place un système basé sur des objectifs, quantitatifs et qualitatifs, pour tout collectif (entreprise, association, organismes, etc.) est une nécessité.

Et comme tout système, il ne

– peut se décider tout seul (il faut impliquer toutes les lignes managériales)

– peut vivre tout seul (il faut l’animer)

– suffit pas (il faut mettre en place un management des objectifs)

– s’adapte pas tout seul aux inévitables transformations (il faut l’accompagner)      

Saïd AGBANRIN et toute l’équipe Manegere Associés

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