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La formation est morte ! Vive la formation !

La formation est morte !  Vive la formation !  

Je vous le confirme la traditionnelle formation continue est condamnée, complètement finie, en tout cas celle suivie par Papa, ou si vous préférez celle du 20ème siècle avec ses 8 à 16 participants dans une salle, un animateur sur un programme de formation validé en amont par les ressources humaines. Les plus optimistes ne parlent pas de mort mais de condamnation à plus ou moins court terme. Les causes sont multiples selon les tenants de ce discours qu’ils soient optimistes ou pessimistes :

  • D’abord, parce que de nombreux substituts existent maintenant et paraissent bien plus efficaces et bien moins couteux :
    • Tutoriels
    • E-learning
    • COOC, MOOC, SPOC
    • Mobile learning
    • Serious Game
    • Plus généralement le web, avec la masse de ressources qu’il est possible d’y trouver.
  • Ensuite, parce que le pourcentage de diplômés a fortement augmenté ces 30 dernières années avec des managers et des collaborateurs ayant suivi des formations initiales plus poussées
  • Également, parce que les organigrammes ont tendance à s’aplanir avec des niveaux hiérarchiques qui se réduisent progressivement. Les managers sont moins nombreux et n’ont pas besoin de formation ; d’autant plus que les collaborateurs sont de plus en plus autonomes
  • Enfin parce que les salariés préfèrent les formations diplômantes plus valorisantes et valorisables pour leur employabilité, confortés en cela par l’état.

Tous ces facteurs conjugués font que la formation du 20ème siècle est bien condamnée selon eux ; le délai étant l’élément de différenciation entre les optimistes et les pessimistes !!! » En réalité, les tenants de ce type de discours parlent plus de leurs attentes et espoirs que des besoins réels du terrain. Car dans les faits, la formation continue ne s’est jamais aussi bien portée qu’en ce moment. Car si la formation en pourcentage stagne à + 0,3 %, cela représente en réalité une augmentation en volume de 1,8 milliards d’€ (Etudes XERFI PLF 2018 données 2015). Pour bien comprendre tout cela, reprenons les bases de la Formation. Un besoin de formation trouve son origine dans la nécessité de combler un déficit de compétences ou encore d’améliorer une compétence pour réaliser un travail précis ou exécuter une tâche spécifique. Qu’est-ce qu’une compétence ? Elle est constituée d’un

  • Savoir
  • Savoir-faire
  • Savoir-être

et cela, dans un contexte donné. Cette dernière caractéristique est souvent oubliée, alors qu’elle est à l’origine de nombreux déclassements à l’heure actuelle. Ce qui tend à disparaître en réalité aujourd’hui, ce sont les formations en présentiel sur le savoir car dans la plupart des cas, il existe, est disponible et ouvert et souvent gratuit sur le web. Sous forme écrite pour les plus courageux, en vidéos pour ceux qui veulent aller à l’essentiel voire encore sous forme de podcasts. Concernant le savoir-faire, de plus en plus d’entreprises tentent de trouver des solutions en interne, à travers des formateurs ou des coachs internes, des mentors. L’Etat, à travers le dispositif « FEST » encourage le développement de la formation en situation de travail, très adaptée au développement du savoir-faire. Reste le savoir-être, les fameuses soft-skill. Les transformations actuelles qui impactent tous les métiers ont tendance à pousser les entreprises à robotiser, automatiser ou encore à confier aux bons services de l’intelligence artificielle les savoirs et savoir-faire pour des gains d’efficacité et/ou des baisses de coûts ! Simultanément, la nécessité de différenciation dans un contexte mondialisé hyperconcurrentiel met en exergue la nécessité de progresser sur le savoir-être, les soft-skill. Les exemples sont multiples car le savoir-être est une caractéristique que même l’intelligence artificielle ne pourra pas nous enlever.

  • L’empathie, l’écoute de compréhension, la valorisation de ses collaborateurs à ne pas confondre avec la félicitation, persuader à ne pas confondre avec convaincre, etc.

Les bonnes pratiques pour des formations en soft- skill efficaces étant : De privilégier des formations axées sur le savoir-faire et surtout sur le savoir-être en d’assurant qu’elles prennent en compte les évolutions de l’environnement. Comment ?  Avec des formations « full-blended » :

  • Tous les apports théoriques sont mis à disposition des participants, en amont de chaque session, par mail ou téléchargeables sur une plateforme digitale, ce qui permet d’initier la prise de conscience de la nécessité de changer sa posture en amont de la formation en présentiel.
  • Des présentiels axés sur des mises en situations pratiques, des études de cas, des groupes de travail pour permettre aux participants de s’entrainer, de mettre en pratique, de décider plus facilement de changer de comportements, une fois les nouveaux comportements mis à l’épreuve.
  • Mesurer à l’issue de la session par un questionnement précis sur les savoir-être plutôt que sur la seule satisfaction et en aval à l’aide d’indicateurs pertinents, l’appropriation
  • Avoir recours à des intervenants, issus de postes opérationnels, connaissant parfaitement le métier des participants sachant entrer dans le détail de leurs préoccupations plutôt que de se contenter, même si c’est avec brio, de dérouler des Powerpoint.
  • Terminer les sessions en présentiel par un plan d’action précis de mise en œuvre dans leur quotidien, réaliser un mentorat téléphonique, un mois après la formation pour s’assurer de l’ancrage des compétences nouvellement acquises ou en cours d’amélioration.

Et vous, quelles sont les bonnes pratiques, celles qui vous ont impactées dans les formations que vous avez suivies ?  N’hésitez donc pas à les partager en commentaire pour en faire bénéficier le plus grand nombre car, comme vous le savez certainement, la connaissance est la seule chose qui s’accroit en la partageant ! Au plaisir de lire vos contributions.

Said AGBANRIN  et toute l’équipe MANEGERE

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