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Comment Google a converti ses ingénieurs au management ou Google et la manie des statistiques?

Intelligence collective

 

MANEGERE a le plaisir de partager avec vous cet article sur la mise en place d’un management opérationnel au sein des équipes de Google.

Comment Google a converti ses ingénieurs au management  *  

(* Accès payant pour afficher l’article dans sa totalité)

Chez MANEGERE, nous sommes persuadés que toute posture, démarche ou référentiel managérial ne peut s’envisager qu’au plus proche des collaborateurs de chaque entreprise. Il n’y a pas une seule technique miracle de management mais des formes de managements, à inventer, adapter ou réinventer tout au long de la vie de l’organisation.

A sa création, Google a par exemple testé et revendiqué la « mise en place d’une organisation horizontale », ceci en recrutant des ingénieurs tous à même de se positionner en tant que chef de projets. L’objectif : stimuler le développement d’idées créatives et permettre à chaque collaborateur de s’émanciper.

Cette méthode a trouvé ses limites dès lors que le nombre de d’employés a atteint un seuil plus conséquent : 37 000 à ce jour…

Il est ainsi clairement apparu aux fondateurs que le cadre managérial recouvrait des missions et responsabilités autres que le seul fait de gérer leurs équipes: à savoir transmettre les valeurs et la stratégie de l’entreprise, contribuer à la priorisation des projets, aider à la montée en compétences de leurs collaborateurs…

Dès lors, comment les fondateurs ont-ils pu faire accepter cette nouvelle culture du management sans se heurter à l’esprit d’indépendance de leurs ingénieurs, résolument persuadés que les managers les détournaient de leur mission principale : « concevoir et améliorer de nouveaux produits » ?

La communication interne ? Des séminaires, des formations ? Ces approches de conduite du changement managérial trouvent leurs limites pour réussir à transmettre une nouvelle culture managériale. Alors, vous vous en doutez, la culture, précisément statisticienne de Google, n’a pas pu se contenter de cet écueil.

Cet article nous montre bien comment Google s’y est pris pour réussir cette transition culturelle et managériale: en passant avant tout par la concertation des équipes, l’identification des « best practices » déjà en place et leur généralisation. Et surtout, par l’acceptation par tous, qu’une démarche individuelle (répondre au questionnaire en ligne de façon volontaire) a un impact sur le fonctionnement collectif.

Des « performers », il en existe partout, dans toute entreprise. Comment repérer leurs facteurs de réussite ? Comment identifier les comportements générateurs de performance collective ? Il existe bien évidemment des outils et pratiques managériales opérationnelles qui le permettent mais c’est là un sujet que nous aborderons lors d’une autre publication ?

Il ne s’agit pas de dupliquer la méthode Google, mais c’est malgré tout une belle source d’inspiration pour la refonte d’une organisation en vue d’atteindre l’excellence.

Excellente lecture à tous

Elsa Delplace et toute l’équipe MANEGERE

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