Révélateur de performance & créateur d’excellence
Cabinet international de Conseil en Management

Manager dans le nouveau contexte

Faites monter en compétences vos managers sans investissement financier

Prise en charge financière de l’offre 

Dans le cadre du soutien des entreprises face à la crise du COVID-19, l'Etat finance à 100 % la formation du personnel en activité partielle. C'est le dispositif "FNE-Formation renforcé". Le chômage partiel devient une opportunité pour faire monter en compétences vos managers.

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Les enjeux pour vos managers 

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Klaxoon

 

Dans une période où les modèles managériaux traditionnels et organisations du travail sont battus en brèche par toutes sortes de disruptions (technologiques, générationnelles, sociétales, etc.), nous ne pouvons que constater que le monde de l’entreprise est en pleine (r)évolution, tout comme, d’ailleurs, celui de l’éducation et de l’enseignement !  

La réunion, et sa pathologie la plus connue, la réunionnite, héritages et symboles de l’ancien monde (celui du management pyramidal, du travail en silos), sont-elles aussi remises en cause et de nombreuses start-up recherchent le vaccin pour éradiquer ce « fléau » qui nuit gravement à la performance de nombreuses entreprises.  

L’une d’entre elle, Klaxoon, s’est fixée comme mission de « hacker vos réunions » comme vous le décrira l’article ci-après.  

En ce qui concerne Manegere Associés, nous utilisons Klaxoon depuis 2 ans, notamment pour gamifier nos formations, nourrir les interactions, valider les acquis, dynamiser l’intelligence collective, améliorer la cohésion d’équipe ou encore faciliter la créativité : nos clients et leurs collaborateurs apprécient particulièrement son utilisation.  

Comme l’amélioration de votre performance pour tendre vers l’excellence est notre credo, nous vous proposons tout naturellement de découvrir ou redécouvrir comment Klaxoon peut vous accompagner dans vos transformations en cours et à venir.

Bonne lecture et belle journée!

Arnaud DUBOST et l’équipe Manegere Associés

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Concevoir une formation pour la 1ère fois

Lors de nos interventions en entreprise, nous rencontrons régulièrement des collaborateurs qui, en raison de leur expertise métier, se voient confier la mission de créer des formations à destination de collègues, nouveaux embauchés, mutations internes ou autres. Ces spécialistes, en tout cas ceux qui ne refusent pas de se prêter à l’exercice, se trouvent alors plutôt démunis et ne savent pas comment s’y prendre. Concevoir une formation, si ce n’est pas votre métier est un exercice difficile quand vous souhaitez qu’elle soit efficace. Nous vous proposons donc de partager quelques clés pour vous faciliter la tâche.   Ayez tout d’abord en tête qu’il s’agit d’un processus itératif entre les différents aspects que nous allons développer : la conception d’une formation n’est effectivement pas un processus parfaitement linéaire et vous allez devoir faire des allers retours réguliers pour organiser, ajuster les différentes composantes.   Pourquoi ?   Effectivement, il est important de comprendre l’origine de cette demande : quelle est la situation qui nécessite qu’on y réponde par une formation ? Est-ce pour donner de nouvelles compétences à des collaborateurs qui vont prendre de nouvelles fonctions ? Est-ce pour améliorer les pratiques de collaborateurs qui maîtrisent déjà sur le sujet ? Est-ce pour répondre à une ou plusieurs problématiques par l’apport de compétences spécifiques ? Le contexte conditionne forcément la nature de la formation à concevoir : le donneur d’ordre a-t-il une bonne compréhension de la situation et la formation demandée est-elle pertinente en termes de réponse à la situation à l’origine de la demande ? Le donneur d’ordre est-il le commanditaire ou bien est-il un intermédiaire avec le risque de déformations, d’omissions ou encore d’incompréhensions possibles que comporte une telle situation ? Le thème est-il adapté ? Y-a-t-il d’autres solutions plus efficaces ? Il y a quelques années, nous avons été sollicités par une entreprise pour une formation sur la gestion du temps des collaborateurs d’un service car, selon notre donneur d’ordre, les délais de traitement des dossiers n’étaient plus respectés et, selon lui, la principale raison était leur manque d’organisation et leur incapacité à gérer leurs priorités : une bonne formation devrait permettre de retrouver des délais normaux. L’immersion (audit du contexte) dans le service, nous a montré qu’effectivement les collaborateurs avaient une organisation perfectible et qu’indéniablement gérer leurs priorités améliorerait leur productivité mais que cela ne permettrait de retrouver une situation normale : en effet, la charge de travail sur les 2 dernières années avait plus que doublé et cela à effectif constant… Le manager du service qui avait la demande au responsable formation, notre donneur d’ordre, ne lui avait pas donné cette information. Il est donc impératif de connaître et comprendre la situation et le contexte pour s’assurer de pouvoir répondre de façon pertinente.  

 

Pour Quoi ?   Quelle est la cible à atteindre en termes de savoirs, savoirs faire et savoirs être à acquérir ? Quel est le niveau des pratiques actuelles et partant de là quels sont les écarts avec la cible ? Quels sont les indicateurs objectifs qui feront dire au donneur d’ordre ou au demandeur que la formation sera une réussite ? Les réponses à ces différentes questions permettent d’identifier les compétences à transmettre et les situations à outiller. Cela vous permet aussi, et c’est loin d’être anecdotique, de savoir si vos connaissances et compétences sont suffisantes pour concevoir le contenu ! Bien sûr, ces informations ont aussi une incidence sur le comment (traité ci-après)  

 

Pour Qui ?   Qui seront les participants ? Sont-ils informés du projet ? Que pensent-ils de la situation ? Sont-ils demandeurs de ladite formation ? Y sont-ils réticents voire opposés ? Combien sont-ils ? Quel est leur profil (âge, ancienneté, expérience, formation initiale) ? Ont-ils un niveau homogène par rapport à la cible ou très hétérogène ?    

 

Combien ?    Y a-t-il un budget alloué pour l’opération et si oui quel est-il ? Quelles sont les ressources dont vous disposez (temps, outils, expertises internes ou externes, etc.) ? Quel est le budget temps de formation par participant ?    

 

Où ?   Il est important de connaître la localisation des participants à la formation : en effet, si votre donneur d’ordre vous a imposé un budget maximum à ne pas dépasser et que l’enveloppe déplacements, hébergement et restauration est importante, vous allez devoir utiliser des modalités pédagogiques sans présentiel. Si votre donneur d’ordre et le budget prévoient la possibilité d’une formation en présentiel, il va vous falloir trouver un environnement propice à votre formation : suffisamment grand pour accueillir confortablement vos participants, adapté à vos modalités pédagogiques (possibilité de salles connexes en cas de travaux en sous-groupes, éviter les salles avec des postes informatiques fixes pour une animation interactive, etc.). Devez-vous prévoir le temps de déplacement pour les participants les plus éloignés et éventuellement les hébergements associés et est-ce compatible avec leur quotidien métier ?  

 

Quand ?   Votre donneur d’ordre ou le commanditaire vous a-t-il demandé une date précise (ex : 2 jours à telle date) ? Devez-vous avoir réalisé l’action avant une date limite et dans un créneau calendaire précis ? La date est importante car cela vous donne également la visibilité du rétroplanning associé et du budget et des moyens à y consacrer. Cette information vous donne également une bonne indication sur les modalités car en fonction des compétences à acquérir et/ou outiller, du budget, des participants, etc., cela va évidemment impacter le comment.  

 

Comment ?   Il s’agit, à ce stade, de définir, en fonction des différents paramètres précédemment abordés, le format le plus pertinent entre du 100% présentiel, du 100% distanciel ou encore du blended pour concilier le meilleur des 2 mondes. Vous devez alors réfléchir à ce que les apprenants vont devoir acquérir et quel est la modalité la plus pertinente pour atteindre cet objectif. Allez-vous choisir des modalités plutôt

En lien avec le choix des modalités, quelle communication à destination des apprenants en amont et en aval de la formation ou du dispositif, institutionnelle et managériale, quel accompagnement des managers ou personnes ressources, avant, pendant et après. Quelles modalités pour mesurer l’efficacité de l’action et à quelle échéance ? Sous quelle forme et quand réaliser le bilan de l’action avec le donneur d’ordre et le commanditaire.    

 

En conclusion, ne pas oublier qu’il s’agit d’un processus itératif et qu’avant de trouver le contenu approprié avec le format et les modalités les plus adaptées et que, quand bien même vous concevrez une formation répondant aux attentes, il faudra le revoir régulièrement en profitant des retours des apprenants, du donneur d’ordre et du commanditaire.   Bonne conception à vous.  

Arnaud DUBOST pour l’équipe MANEGERE ASSOCIÉS

 

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Chers clients actuels et futurs ?,                                                                                                                                  

Pour la 4ème consécutive, nous avons le plaisir de vous informer que Manegere Associés a vu sa certification renouvelée sur 4 de ses principales spécialités :                

 

Comme toujours, nous aurons à cœur de vous accompagner de la Performance vers l’Excellence en contribuant à la montée en compétence de vos collaborateurs. N’hésitez pas à nous consulter pour vos projets, actuels et futurs, de montée en compétences de vos managers et collaborateurs.   A très bientôt donc  

Arnaud DUBOST - Directeur de la formation

arnaud.dubost@manegere.fr - 01 41 09 88 98

 

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Comment gamifier efficacement son parcours de formation ?  

 

Un article qui s’adresse aux professionnels de la formation aussi bien côté cabinets que côté entreprises. Enfin, nous sortons de ce que certains professionnels ont artificiellement essayé de mettre en place, la guerre entre les techniques d’apprentissage dîtes modernes (ex : les E-learning, les jeux, etc.) et les techniques dîtes anciennes (le présentiel, les mises en situation, etc.)   

Prendre le sujet au bon niveau, ce n’est pas exiger un choix, mais surtout se poser la question des conditions de succès de l’une ou l’autre des approches, sachant que de plus en plus souvent un mélange des 2 approches devient incontournable dans un parcours de formation efficace.  

Cet article, que nous vous recommandons, explique bien les enjeux :

- En termes de cible de participants toutes les tranches d’âge n’ont pas la même appétence aux nouvelles technologies

- Quant aux compétences, puisque c’est bien là l’enjeu principal, elles ne sont pas toutes perfectible via la gamification, à distance ou en présentiel.  

La question n’est donc pas côté entreprises : « je veux nous voulons de la gamification dans les prochaines formations » ; mais plutôt quelles sont les compétences que nous souhaitons développer lors des prochaines formations, les participants à former nécessitent-ils la gamification.

Côté professionnels, quelle sont les modalités pédagogiques les plus adaptées à chaque étape de la montée en compétences.  

Bonne lecture ! 

Said AGBANRIN  et toute l’équipe MANEGERE

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Gagner en impact sur ses prises de parole en public en se formant au Pecha Kucha!

 

Mes années d’exercice comme formatrice en techniques de communication m’ont prouvé que l’application méthodique et répétée d’un exercice vaut mieux que cent discours.

Ainsi, les modules de prise de parole en public sont réellement efficaces si le participant, à la fin de la journée, maîtrise vraiment mieux, au moins un outil pour ses allocutions.
Le Pecha Kucha est l’un de ces outils. Inventé par les Japonais pour réduire les bavardages autour des présentations Powerpoint, le Pecha Pucha contraint chaque utilisateur a présenter un sujet en 20 diapositives se succédant toutes les 20 secondes. Ce format original est aujourd’hui connu dans le monde entier et a sauvé de l’ennui de nombreux congrès ou réunions!

Tout le monde s’accorde à dire aujourd’hui que la capacité d’attention des auditeurs baisse en raison de nombreuses sources de distraction ( smartphone, ordinateurs, montres connectées…). Le Pecha Kucha tente de remédier à tous ces écueils.

 

Comment le fait-il?

 

1/ En obligeant chaque présentateur à maîtriser son sujet

 

En effet, la composition d’un Pecha Kucha oblige à penser le contenu de ses diapositives et à organiser leur enchaînement. Il n’est alors plus possible de recycler un vieux PowerPoint  de 60 pages et d’improviser en direct…

 

2/ En faisant faire un effort de synthèse pour chaque diapositive

 

Aborder un aspect de son sujet en 20 secondes nécessitent qu’on ait trouvé une formulation efficace pour le présenter.

 

3/ En faisant preuve de créativité dans la composition des diapositives

 

Fini les présentations où la diapositive répète exactement ce que dit le présentateur: le Pecha Kucha recèle de nombreux trésors pour impacter le spectateur. De nombreux graphistes proposent des manières de symboliser et d’animer la pensée grâce au format Pecha Kucha.

 

4/ En créant un challenge pour le présentateur

 

Le Pecha Kucha est un exercice de style qui challenge le présentateur. En plus de son sujet, il doit respecter la forme de l’exercice. La prise de parole devient alors un jeu gratifiant quand on a réussi à dire et à faire en 20 fois 20 secondes.

 

Alors, n’hésitez plus: adoptez le Pecha Kucha!

 

Claire Sophie BEAU pour MANEGERE

La formation est morte !  Vive la formation !  

Je vous le confirme la traditionnelle formation continue est condamnée, complètement finie, en tout cas celle suivie par Papa, ou si vous préférez celle du 20ème siècle avec ses 8 à 16 participants dans une salle, un animateur sur un programme de formation validé en amont par les ressources humaines. Les plus optimistes ne parlent pas de mort mais de condamnation à plus ou moins court terme. Les causes sont multiples selon les tenants de ce discours qu’ils soient optimistes ou pessimistes :

Tous ces facteurs conjugués font que la formation du 20ème siècle est bien condamnée selon eux ; le délai étant l’élément de différenciation entre les optimistes et les pessimistes !!! » En réalité, les tenants de ce type de discours parlent plus de leurs attentes et espoirs que des besoins réels du terrain. Car dans les faits, la formation continue ne s’est jamais aussi bien portée qu’en ce moment. Car si la formation en pourcentage stagne à + 0,3 %, cela représente en réalité une augmentation en volume de 1,8 milliards d’€ (Etudes XERFI PLF 2018 données 2015). Pour bien comprendre tout cela, reprenons les bases de la Formation. Un besoin de formation trouve son origine dans la nécessité de combler un déficit de compétences ou encore d’améliorer une compétence pour réaliser un travail précis ou exécuter une tâche spécifique. Qu’est-ce qu’une compétence ? Elle est constituée d’un

et cela, dans un contexte donné. Cette dernière caractéristique est souvent oubliée, alors qu’elle est à l’origine de nombreux déclassements à l’heure actuelle. Ce qui tend à disparaître en réalité aujourd’hui, ce sont les formations en présentiel sur le savoir car dans la plupart des cas, il existe, est disponible et ouvert et souvent gratuit sur le web. Sous forme écrite pour les plus courageux, en vidéos pour ceux qui veulent aller à l’essentiel voire encore sous forme de podcasts. Concernant le savoir-faire, de plus en plus d’entreprises tentent de trouver des solutions en interne, à travers des formateurs ou des coachs internes, des mentors. L’Etat, à travers le dispositif « FEST » encourage le développement de la formation en situation de travail, très adaptée au développement du savoir-faire. Reste le savoir-être, les fameuses soft-skill. Les transformations actuelles qui impactent tous les métiers ont tendance à pousser les entreprises à robotiser, automatiser ou encore à confier aux bons services de l’intelligence artificielle les savoirs et savoir-faire pour des gains d’efficacité et/ou des baisses de coûts ! Simultanément, la nécessité de différenciation dans un contexte mondialisé hyperconcurrentiel met en exergue la nécessité de progresser sur le savoir-être, les soft-skill. Les exemples sont multiples car le savoir-être est une caractéristique que même l’intelligence artificielle ne pourra pas nous enlever.

Les bonnes pratiques pour des formations en soft- skill efficaces étant : De privilégier des formations axées sur le savoir-faire et surtout sur le savoir-être en d’assurant qu’elles prennent en compte les évolutions de l’environnement. Comment ?  Avec des formations « full-blended » :

Et vous, quelles sont les bonnes pratiques, celles qui vous ont impactées dans les formations que vous avez suivies ?  N’hésitez donc pas à les partager en commentaire pour en faire bénéficier le plus grand nombre car, comme vous le savez certainement, la connaissance est la seule chose qui s’accroit en la partageant ! Au plaisir de lire vos contributions.

Said AGBANRIN  et toute l’équipe MANEGERE

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La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 3)

La formation 2 solution pour économie de innovation et compétence

Les principales adaptations des organismes de formations continues pour accompagner l’économie de l’innovation et de la compétence

Le savoir : les apports théoriques

Hier, le formateur moyen venait en salle avec un Powerpoint de 150 diapositives par jour et les « déroulait » dans une longue séance de lecture à haute voix pendant que les participants « subissaient ce grand déballage ».

Aujourd’hui, c’est, à minima, en amont de la formation, tout ou partie de la théorie envoyée aux participants ou au mieux un travail amont voire une formation e-learning.

Le savoir-faire : les mises en situations

Hier, le formateur organisait des mises en situations, des jeux de rôles qu’il débriefait fort de son expertise auprès des participants. Aujourd’hui, les participants sont constamment sollicités par des quiz des jeux, des cas pratiques, via leur téléphone portable ou tablettes. Leurs réponses et avis sont historisés et analysés après la formation. Et permet à l’entreprise de continuer à travailler une fois la formation terminée.

Le savoir-être : les mises en situations filmées

Avant, il fallait prévoir un équipement lourd pour filmer et partager avec les participants, c’est vrai que la nouvelle génération, la génération Y, habituée à se filmer à se mettre en scène sur les réseaux sociaux, a beaucoup moins de freins que la génération X. Aujourd’hui, un smartphone suffit largement, et l’utilisation de la vidéo dépasse ce cadre classique :

C’est probablement sur ce dernier point que les acteurs de la formation font la différence entre eux. De leur capacité à partir du réel et à se projeter dans l’écosystème du client.

Nous avons, en ce qui nous concerne, outillé cette partie, lors de notre immersion, pour aller au plus près du réel des participants. Avec des interviews thématiques, des observations in situ, des référentiels de compétences comportementales, des positionnements individuels et collectifs. C’est grâce à cette phase, que nos interventions permettent aux participants d’être outillés au plus proche de leurs besoins.

Une nouvelle économie celle de l’innovation et de la compétence est en train de remplacer l’ancienne, la formation qu’elle soit diplômante ou continue se réinvente chaque jour pour mieux accompagner les Hommes dans cette transformation.

Mais comme pour chaque grande révolution, il y a ceux qui nient la transformation en cours, ceux qui sont en colère, ceux qui voudraient négocier les délais, ceux qui sont passifs. Ce ne serait pas grave, si les victimes collatérales n’étaient pas des Hommes.

Retrouvez la 1ème et 2ème partie de cet article :

Said AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE

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