Révélateur de performance & Créateur d'excellence

Ajuster son management dans un contexte interculturel

Ressources Humaines

 

Nous pouvons toutes et tous constater que les moyens de communication, de plus en plus faciles et efficaces, amènent des groupes d’individus de cultures différentes à cohabiter. Dans une entreprise, bien sur et également dans une même équipe: il est alors primordial pour les managers d’être en mesure d’identifier les besoins spécifiques des collaborateurs, comme des clients (nationaux et même internationaux).

Des individus n’ayant pas la même origine, ni le même vécu présentent des spécificités qu’il faut toutes satisfaire.

Imaginez simplement qu’aujourd’hui, vous accueillez un nouveau collaborateur allemand, ou que vous rencontrez pour la première fois, votre nouveau client ivoirien: il va vous falloir adapter votre mode de communication et ajuster votre comportement.

L’ajustement prend donc en considération l’individu et son environnement culturel et personnel.

Le renforcement du travail d’équipe est essentiel car le manque de collaboration ou de communication entre les différents acteurs peut, au pire, faire échouer une entreprise. La somme du travail réalisé par chaque collaborateur, n’égalera jamais la somme du travail réalisé en équipe, sauf si la dite équipe est mal managée et ne constitue qu’une somme d’individus !! .

Outre les techniques connues de team building, l’important reste que chaque membre de l’équipe se sente reconnu et considéré. Le manager ne manque pas de moments privilégiés d’échanges en équipe au cours desquels il peut demander à ses collaborateurs de parler d’eux. Cela permet une bonne insertion de chacun, par une connaissance interculturelle.

Cette différence culturelle prend en compte les valeurs, les savoirs, les modes de pensée, la technique et les modes d’action, mais aussi les modes d’expression et de communication d’une population. Cette culture est acquise par l’éducation, par l’apprentissage social.

L’ajustement consiste également à travailler sa communication. Sur la langue, bien sûr, mais aussi et surtout sur les comportements. Il sera ainsi important de montrer plus de bienveillance, d’attention et d’empathie envers les collaborateurs de langue différente.

Le manager devra aussi faire attention à la façon dont chacun se positionne par rapport à des événements de la vie professionnelle – temps de travail, jours de repos…-. En fait, il doit s’intéresser à tous les sujets qui pourraient devenir litigieux. Une attitude, un geste peut être ressenti différemment selon l’origine culturelle, et ces incompréhensions peuvent générer des conflits.

Tous les salariés doivent être traités de la même manière, en rapport avec leurs compétences bien plus que par rapport à leur origine ethnique. Ainsi, le management sera identique, quelle que soit la différence culturelle. L’ensemble des stratégies, des modes de gestion, d’évaluation et de développement des compétences constitue ce management.  Les exemples d’entreprises punies pour de mauvaises pratiques sur ces points sont courants.

L’ajustement de l’accompagnement

L’accompagnement consiste en une méthode de coaching individuel ou collectif et est largement pratiqué de nos jours. Finalement, l’accompagnement repose sur  une action de tutorat, de mentorat, de conseil, souvent individuelle en situation professionnelle. On peut alors différencier 2 approches différentes :

–  celle axée sur le résultat immédiatement atteint via une performance

–  celle axée sur le développement de l’individu, sur sa montée en compétence comme levier de la performance. Le résultat est peut être moins immédiat, mais il sera à terme bien plus durable. C’est ce que nous appelons la culture de l’excellence : la capacité d’un individu à rendre durable une performance, et même à dépasser cette performance.

Cette deuxième approche est donc essentielle et consiste à permettre au collaborateur de prendre conscience de ses comportements, de ses capacités, de son mode de fonctionnement, pour pouvoir identifier ses axes de développement. Il s’agit alors de faire évoluer l’individu en tant qu’acteur du projet, de l’entreprise.

Au travers de ses contacts environnementaux, le collaborateur progressera en autonomie,  innovera et s’adaptera pour équilibrer la satisfaction de ses besoins et la satisfaction des besoins de l’entreprise.

Aujourd’hui, le manager doit gérer à la fois la performance de l’équipe afin d’atteindre des résultats immédiatement, mais aussi veiller au développement du savoir, du savoir faire et du savoir être de ses collaborateurs. Le délai d’acquisition et de développement des compétences varie en fonction des individus.

Le manager ajustera ses pratiques managériales afin d’accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs pour atteindre des performances durables, et non pas uniquement pour atteindre un résultat immédiat.

En conclusion, il est nécessaire de développer cet ajustement dans un management interculturel, quelle que soit l’origine des collaborateurs.

Patrice MANGEOT et toute l’équipe MANEGERE

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  1. Une entreprise digne de ce nom doit avoir une culture managériale qui permet au talent de chacun de s’exprimer dans un cadre conçu à cet effet (un management vraiment participatif, si l’on veut et bien que le terme ait été galvaudé).
    Ceci suppose une adhésion de chaque salarié à cette culture, plutôt que l’inverse. J’ai personnellement vécu cela dans plusieurs organisations où se côtoyaient des managers et des salariés venus des quatre coins du monde. Le lien fort qui les unissait était précisément cette culture d’entreprise construite, enseignée et pratiquée à laquelle ils se ralliaient d’autant plus facilement qu’elle s’accompagnait de résultats probants.

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