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Le nécessaire alignement de la Gouvernance (partie 2)

Le nécessaire alignement de la Gouvernance (partie 2)

Voici la suite de notre précédent article Le nécessaire alignement de la Gouvernance (partie 1)


Pourquoi cet alignement entre la gouvernance stratégique et la gouvernance opérationnelle est-il aussi difficile à obtenir, alors qu’il est parfaitement réalisé sur les aspects financiers ?

Peut-être parce que : la symétrie des intentions « collaborateurs contents, clients contents » « l’homme au centre des préoccupations » bâtir pour durer : c’est d’abord le qui, avant le quoi ; toutes ces convictions élaborées fin du 20 me siècle ne sont pas encore rentrées dans les mœurs.

Comment en accélérer l’adoption ?

En posant quelques actes forts dans les entreprises sans attendre que le législateur l’impose.

Toute entreprise privée des plus petites en nombre de salariés aux plus grandes, font un bilan comptable annuel, ont un comptable ou et un expert-comptable (interne ou externe), à minima. Il existe encore des centaines de milliers d’entreprises, qui n’ont pas de service de ressources humaines, qui fonctionne sans aucun rapport annuel sur leurs ressources humaines. Les directeurs les plus sollicités dans les assemblées générales sont Les directeurs financiers, des risques ou de l’audit, les DRH sont peu sollicités. Dans les conseils d’administrations beaucoup de financiers très peu de gestionnaires de ressources humaines et nous pourrions continuer ainsi la déclinaison de la gouvernance de l’entreprise. Pour passer de la performance à l’excellence, il va falloir poser des actes forts et sortir des « gadgets ».

Hier, c’était la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) mise en place, souvent à prix d’or, avec des fortunes diverses. Puis, vint le tour de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises, la prise en compte par les entreprises, des enjeux environnementaux, sociaux et éthiques dans leurs activités avec des affichages dans les couloirs, des engagements dans les vidéos internes. Aujourd’hui, c’est la marque employeur, un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels. … avec des classements des entreprises où il fait le plus agréable de travailler.

Ce n’est pas que ces différents outils ou démarches n’aient pas été bien pensé, ou encore qu’ils ne soient pas nécessaires, mais ils ne peuvent donner leur pleine mesure sans d’autres actes forts.

Exemple d’acte fort partant du sommet

  • Nommer un administrateur indépendant avec une forte appétence ainsi qu’une compétence reconnue sur les problématiques RH dans le conseil d’administration.
  • Installer un comité RH dans les entreprises de taille intermédiaire, ainsi que dans les grandes entreprises qui fonctionnerait comme les comités d’audit.
  • L’obligation de déposer un bilan RH en même temps que le bilan financier à chaque fin d’exercice pour l’ensemble des entreprises.

Ces actes forts que les entreprises peuvent poser sans attendre que le législateur ne leur impose, seront un signal fort de la volonté de ces entreprises de mettre l’Homme au centre de leur préoccupation, pas ponctuellement, mais dans la durée. Dans le prochain article, nous présenterons quelques exemples de modes de fonctionnement qui permettront, sans nul doute, de passer ainsi de la performance à l’excellence.

Said AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE

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