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La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 2)

La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 2)

La formation 2 solution pour économie de innovation et compétence

Voici la suite de notre précédent article La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 1)

Qu’est-ce que la compétence ? La compétence est souvent définie, comme la résultante de 3 composantes :

  • savoir
  • savoir faire
  • savoir-être

Il nous semble pertinent d’ajouter la notion du contexte de mise en œuvre. C’est-à-dire que la combinaison de ces 3 composantes initiales ne devient une compétence dès lors que l’environnement dans lequel elles sont mises en œuvre est précisé.

Les transformations en cours dans la formation diplômante

Il est clair qu’un informaticien peut être compétent dans une grande structure et ne pas l’être dans une TPE : dans une grande structure, les procédures existent, le service informatique est doté de moyens humains et financiers alors dans une TPE, les procédures sont peut-être à créer, il y a nettement moins de moyens et qu’en plus tout le monde répond régulièrement quand le téléphone sonne.

Dans ce contexte, reprenons donc la définition de la compétence et voyons comment la formation diplômante d’une part et la formation continue devront s’adapter pour performer.

La savoir : aujourd’hui, il existe partout, il n’est plus enfermé dans une tête, dans un laboratoire ou dans une bibliothèque à l’accès restreint car avec la révolution numérique en quelques clics vous avez accès à quasiment tout que vous voulez apprendre.Toutes les universités mettent aujourd’hui à disposition, souvent gratuitement des tonnes de documents, dispensent des « MOOCC ». Notre informaticien, quand il rencontre une difficulté, s’il ne trouve pas la solution sur une documentation en ligne, l’a décrit et demande de l’aide sur un forum spécialisé et obtient rapidement la solution.

Partant de ce point de vue, que devrait nous apporter la formation initiale en termes de compétences :

  • capacité de synthèse
  • curiosité
  • esprit de contradiction
  • méthode

Dans les grandes écoles, comme  Sciences Po par exemple, les étudiants avant de suivre un cours commandent ce qu’ils appellent un « readers »  une sélection d’extraits de livres traitant du sujet qu’ils vont aborder en cours. Certains professeurs de français au lycée travaillent déjà davantage la «méthodologie» avec leurs élèves plutôt que de leur faire apprendre par cœur l’année de naissance des auteurs.

Dans les formations préparatoires aux concours des grandes écoles, on travaille beaucoup la synthèse : partir de 40 pages pour en tirer l’essentiel qui tient en une seule.

C’est un savoir-faire qui devient de plus en plus central, comme l’est la capacité à savoir lire vite et se focaliser sur les points clés.

Quand il y a une telle masse de données, l’étudiant comme le salarié d’aujourd’hui a plus besoin de ce savoir-faire que de vouloir tout mémoriser.

Au niveau du savoir-faire : les écoles comme l’école 42 de Xavier Niel sont en train de réinventer la formation de base en laissant le plus de place possible, au faire, la pratique à travers des projets menés en groupe d’étudiants, et au travers de stages.

Il s’agit maintenant de généraliser le plus possible ces pratiques à toutes les écoles, et pas que dans les grandes écoles.

Quant au savoir être, c’est encore le parent pauvre de la formation initiale, au collège au lycée, on travaille peu ou pas du tout les postures, les comportements, la confiance en soi ou encore l’estime de soi.

Hors le vrai plafond de verre en entreprise se situe la plupart du temps au niveau du savoir être, c’est d’ailleurs pour cela que notre conviction chez MANEGERE, c’est que  E = MC3

E = Excellence, c’est-à-dire la performance dans la durée, soit la possibilité pour un individu quel que soit le contexte de performer est le produit de la

Motivation x Compétence x Communication x Cohérence

S’il est vrai que chaque paramètre est important, puisque en absence de l’un d’eux l’excellence est égale à zéro. On s’aperçoit que 3 des 4 critères de l’excellence sont comportementaux.

  • motivation : ce qui me pousse à agir
  • communication : comment j’entre en interaction avec mon recruteur, mon collègue, mes clients, mon supérieur hiérarchique (le plus brillant développeur qui aurait une communication agressive mettrait en danger tout travail collaboratif donc la performance de l’entreprise)
  • cohérence : cet alignement nécessaire entre les slogans et les actes, entre ce qui est prôné et ce qui est fait

Les compétences comportementales doivent être intégrées dès les formations de base, pas que sur l’aspect savoir passer un entretien de recrutement, savoir rédiger un CV ; mais mieux se connaitre, détecter ses talents intrinsèques, les mettre au service de son projet personnel.

La formation initiale fait sa révolution tranquillement et quelques certitudes commencent à voir le jour à l’instar de la formation continue qui fait également sa mutation.

Nombreux sont les organismes de formation ayant fait la même analyse que celle que je partage avec vous, ou contraints et forcés par leurs clients qui ont déjà initié les transformations nécessaires.

Retrouvez la suite de cet article dans la 3ème partie :

Said AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE

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